Der Fachkräftemangel ist für die meisten Unternehmen längst Realität. In vielen Branchen und Berufen fehlt es an qualifiziertem Personal. Derzeit sind deutschlandweit knapp 80 % der Stellen schwer zu besetzen. Im Vergleich dazu: Im Jahr 2010 waren es noch knapp 25 % (weitere Zahlen siehe auf der Webseite des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA). Besonders gesucht werden Fachkräfte im Handwerk, für Gesundheit und Pflege, in Metall- und Elektroberufen und in der IT. Entgegen der weit verbreiteten Meinung fehlen vor allem Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung, und zwar acht Mal mehr als Akademiker mit einem abgeschlossenen Hochschulstudium.
Zahlen belegen: Auch bei den Berufen in der Isolierung wird es immer schwieriger, passend qualifizierte Fachkräfte zu finden. Auf deutschlandweit 100 gemeldete offene Stellen für Isolierer kamen im Juni 2019 nur 140 Arbeitssuchende. Experten gehen davon aus, dass nur jede zweite Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet wird. Das bedeutet: Tatsächlich kommen auf 200 offene Stellen nur 140 passend qualifizierte Arbeitslose. Und die wohnen oft nicht da, wo sie gebraucht werden. Selbst wenn diese Arbeitssuchende bereit wären, in eine andere Region umzuziehen, könnte die Nachfrage der Betriebe nach qualifiziertem Personal nicht gedeckt werden. Besonders schwierig ist es für Betriebe in Schleswig-Holstein, Hamburg, Niedersachsen, Bremen und Nordrhein-Westfalen, Isolierer zu finden. Etwas entspannter ist der Arbeitsmarkt in Brandenburg, Berlin und dem Saarland.
Auch Ausbildungsplätze schwer zu besetzen
Vielen Betrieben fällt es zunehmend schwer, Auszubildende zu gewinnen und zu halten. Dies zeigt sich auch bei den Isolierern: Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze steigt beständig (siehe Grafik). Ein Lichtblick: Die Betriebe reagieren auf den Fachkräftemangel und haben ihre Ausbildungsbereitschaft erhöht: Im Jahr 2018 wurden wieder deutlich mehr neue Ausbildungsverträge abgeschlossen als in den Vorjahren.
Was tun bei Fachkräftemangel?
Tipp 1: Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter
Der externe Arbeitsmarkt gibt nicht viel her. Umso wichtiger ist es, gute Leute zu halten. Das wichtigste Argument, warum Mitarbeiter ihrem Betrieb jahr(zehnt)elang treu bleiben, ist nicht das Gehalt. Zahlreiche Studien zeigen: Entscheidend sind die Beziehungen zu anderen Menschen am Arbeitsplatz, vor allem die zur direkten Führungskraft.
· Sprechen Sie miteinander. Geben Sie Ihren Leuten zeitnah und angemessen Feedback. Das wirkt am stärksten, wenn Sie es auf Augenhöhe aussprechen. Und bitten Sie im Gegenzug selbst um Feedback. Was anfangs ungewohnt ist, werden Sie schnell schätzen lernen, denn aus den Erfahrungen und Einschätzungen Ihrer Mitarbeiter können Sie Verbesserungen für die Zusammenarbeit und die betrieblichen Abläufe ableiten.
· Empfangen Sie neue Mitarbeiter mit offenen Armen – und mit einem Einarbeitungsplan. Der gibt Orientierung und sorgt „nebenbei“ dafür, dass der neue Kollege oder die neue Kollegin schnell einsatzbereit ist.
· Führen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche, in denen Sie in einem geschützten Raum auch Themen besprechen, die über den Arbeitsalltag hinausgehen. Haben Sie ein offenes Ohr für die Sorgen Ihrer Mitarbeiter und versuchen Sie, gemeinsam Lösungen zu finden. Wenn Sie eine Beschäftigte, die sich plötzlich um einen pflegebedürftigen Angehörigen kümmern muss, mit Arbeitszeitflexibilität unterstützen, profitieren beide Seiten.
· Achten Sie auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Kostenlose Unterstützung bekommen Sie zum Beispiel bei der BGF Koordinierungsstelle. Ansprechpartner vor Ort finden Sie auf der Webseite der BGF-Koordinierungsstellen.
· Mitarbeiter erwarten zunehmend die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Lehnen Sie dies nicht von vorneherein ab. Prüfen Sie, welche Modelle mit den betrieblichen Abläufen vereinbar sind, und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter in die Pflicht, sinnvolle Lösungen vorzuschlagen.
· Immer mehr Betriebe bieten Ihren Mitarbeitern familienfreundliche Arbeitszeiten, eine gute Arbeitsatmosphäre, Angebote zur Gesunderhaltung und weitere Zusatzleistungen. Wählen Sie die für Ihren Betrieb geeigneten Maßnahmen aus, um auch morgen im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte bestehen zu können.
Tipp 2: Entdecken Sie Ihre Stärken als Arbeitgeber
Punkten Sie nicht nur mit Ihren Dienstleistungen oder Produkten, sondern auch als Arbeitgeber.
· Fragen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Warum kommen sie gerne zur Arbeit? Wie würden sie die Zusammenarbeit beschreiben? So finden Sie starke Argumente, die für Sie als Arbeitgeber sprechen.
· Sprechen Sie mit neuen Mitarbeitern: Warum haben sie sich für Ihren Betrieb entschieden? Wie unterscheidet er sich von anderen Arbeitgebern in der Region?
· Lernen Sie aus Kündigungen, indem Sie Austrittsgespräche führen. Warum möchte der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was wurde ihm von der anderen Seite versprochen? Versuchen Sie, sich im Guten zu trennen. So mancher ist schon zurückgekehrt, wenn das schöne Bild vom neuen Arbeitgeber der Realität nicht Stand gehalten hat.
Tipp 3: Sorgen Sie für (mehr) Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt
Schluss mit falscher Zurückhaltung. Zeigen Sie selbstbewusst auf dem Arbeitsmarkt, was Sie Ihren Mitarbeitern bieten.
· Sie werden zur Arbeitgebermarke („Employer Brand“), wenn Sie Ihre Stärken kennen und diese wirkungsvoll nach innen und außen kommunizieren.
· Halten Sie, was Sie versprechen. Versprechen Sie nur, was Sie halten können.
· Gehen Sie mit Ihren Stellenanzeigen neue Wege, um aufzufallen. Nur Mut! Streichen Sie Allgemeinplätze. Sie brauchen keine kreative Superidee, aber den Willen, aufzufallen.
· Wichtig: Ihre Stellenanzeige muss nicht (nur) Ihnen gefallen, sondern sich an den Wünschen und Bedürfnissen derjenigen orientieren, die Sie ansprechen möchten. Wenn Sie also Azubis suchen, legen Sie den Entwurf der Stellenanzeige Ihren aktuellen Auszubildenden vor und fragen Sie nach, ob sich die jungen Leute angesprochen fühlen.
· Nehmen Sie Ihre Stellenanzeigen kritisch unter die Lupe: Beschreiben Sie konkret, warum sich ein Bewerber für Ihren Betrieb entscheiden sollte. Prüfen Sie lange Anforderungslisten, nennen Sie nur die Qualifikationen, die ein Bewerber bei Arbeitsantritt unbedingt schon haben muss. Senken Sie Hürden. Dabei unterstützt Sie auf Wunsch Ihre Handwerkskammer und der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit (siehe Kasten).
· Legen Sie Wert auf eine attraktive Internetpräsenz und stellen Sie sich dort als attraktiver Arbeitgeber vor – am besten mit O-Tönen und Fotos Ihrer Beschäftigten.
· Optimieren Sie Ihre Webseite für die Nutzung mit mobilen Endgeräten („responsive Design“), denn ein Großteil der Menschen ist heute per Smartphone oder Tablet auf der Jobsuche.
· Unterschätzen Sie nicht: Eine starke Arbeitgebermarke wirkt sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.
Das gehört in jede Stellenanzeige: Die „5 W“
1. Wer sind wir?
2. Welche Position vergeben wir?
3. Was haben wir zu bieten?
4. Wen suchen wir?
5. Wohin geht die Bewerbung?
Verzichten Sie auf Floskeln. Nutzen Sie Bilder Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Arbeitsumgebung. Benennen Sie einen Ansprechpartner, mit Telefondurchwahl und Foto.
Tipp 4: Bilden Sie aus
Sie haben volle Auftragsbücher, finden aber keinen passenden Fachkräftenachwuchs? Ausbildung ist eine Investition in die Zukunft: Für Ihren Betrieb, und für die jungen Menschen, denen Sie den Einstieg in das Berufsleben ermöglichen. Bilden Sie ihren eigenen Fachkräftenachwuchs selbst aus und stellen Sie so sicher, dass neben der Theorie auch betriebsspezifisches Wissen erlernt wird.
· Machen Sie auf Ihre Ausbildungsberufe aufmerksam, suchen Sie Kontakt zu Schulen und lassen Sie dort Ihre aktuellen Auszubildenden aus ihrem Arbeitsalltag berichten. Sprechen Sie auch gezielt Eltern an, denn sie beeinflussen die Berufswahl ihrer Sprösslinge entscheidend.
· Bieten Sie Praktika an.
· Stellen Sie sich ein auf die „Generation Z“: Über die Gruppe der Jugendlichen, die heute eine Ausbildung beginnen, wird viel geschrieben. So unterschiedlich jeder Mensch ist, so sehr eint diese Generation doch das Wissen, dass sie auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt ist. Das kann dazu führen, dass Sie bereits in Bewerbungsgesprächen mit aus Ihrer Sicht überzogenen Ansprüchen konfrontiert werden. Benennen Sie deutlich Ihre Erwartungen an (zukünftige) Auszubildende. Erklären Sie beispielweise, warum Pünktlichkeit nicht nur etwas ist, was „man“ berücksichtigen sollte, sondern wie sehr betriebliche Abläufe und die anderen Teammitglieder davon abhängig sind. Geben Sie jungen Mitarbeitern besonders regelmäßig Feedback, nicht nur zur Arbeitsleistung, sondern auch zu ihrem Sozialverhalten. Die jüngere Generation erwartet vom Chef nicht nur klare Ansagen, sondern stellt höhere Ansprüche an Kommunikation und Wertschätzung. Begegnen Sie den jungen Menschen auf Augenhöhe.
· Zeigen Sie frühzeitig Perspektiven auf, um Ihre Nachwuchskräfte im Anschluss an die Ausbildung zu halten.
· Holen Sie sich Unterstützung. Die deutschlandweit tätigen Beraterinnen und Berater des Programms „Passgenaue Besetzung“ helfen Ihnen im gesamten Einstellungsprozess. Sie unterstützen dabei, den Bedarf an Ausbildungsplätzen zu ermitteln und ein Anforderungs- und Stellenprofil zu erstellen. An Schulen, auf Messen und im Internet suchen sie dann nach Kandidatinnen und Kandidaten, die zu Ihrem Betrieb und der zu besetzenden Stelle passen. Hierbei kooperieren sie auch mit den Arbeitsagenturen und den Jobcentern. Die Berater und Beraterinnen prüfen die Bewerbungsunterlagen, organisieren die Bewerbungsgespräche und führen Einstellungstests durch. Sie schätzen die Fähig- und Fertigkeiten der Bewerber ein und treffen bereits eine Vorauswahl. Kommt es während der Ausbildung zu Problemen, stehen auch hier die Berater kompetent zur Seite.
Tipp 5: Setzen Sie auf Ihre Netzwerke
Nein, Sie müssen sich nicht selbst auf Facebook tummeln, um überhaupt noch Nachwuchskräfte anzusprechen. Überlassen Sie das denen, die sich damit auskennen: Ihren Mitarbeitern.
· Mitarbeiterempfehlungen sind der erfolgreichste Besetzungsweg. Ermuntern Sie Ihre Leute, Stellenanzeigen in den sozialen Netzwerken zu teilen. Damit erreichen Sie viel mehr Menschen, als sie es über Ihr Firmenprofil je könnten. Überlegen Sie, ob und welche Anreize Sie für eine erfolgreiche Einstellung durch eine Mitarbeiterempfehlung setzen können: Eine Bonuszahlung? Einen zusätzlichen Urlaubstag? Einen Gutschein für ein Essen beim besten Italiener der Stadt?
· Sprechen Sie mit Freunden, Verwandten und Bekannten über Ihr Unternehmen. Bauen Sie sich ein Netzwerk auf und nutzen Sie es, wenn Sie eine offene Stelle besetzen möchten.
Tipp 6: Investieren Sie in Fort- und Weiterbildung
Wenn Sie auf dem Arbeitsmarkt eine notwendige Qualifikation nicht finden, gehen Sie den Weg über Ihre bestehenden Mitarbeiter. Wer hat das Zeug dazu, sich weiter zu qualifizieren? Menschen lernen gerne. Geben Sie Ihren Mitarbeitern herausfordernde Aufgaben, übertragen Sie Verantwortung.
· Durch Fort- und Weiterbildung gewinnen beide Seiten: Frisches Wissen für den Betrieb (gerade angesichts der Digitalisierung unverzichtbar!), Wertschätzung und gesteigerte Motivation für Ihre Beschäftigten.
· Je selbstverständlicher und regelmäßiger Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen stattfinden, umso größer sind Wirkung und Akzeptanz in der Belegschaft. Und umso flexibler können Sie reagieren, wenn Veränderungen anstehen. Halten Sie daher auch Angebote zur kontinuierlichen und persönlichen Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit. Sie sind neben kurzfristigem Weiterbildungsbedarf – etwa bei der Einführung von neuen Produktionsverfahren, Technologien oder Marketinginstrumenten – ein wichtiger Baustein der Weiterbildungskultur.
· Nutzen Sie Beratungs- und Förderprogramme, zum Beispiel das „Meister-BAföG“ oder „WeGeBau“ der Bundesagentur für Arbeit. Fragen Sie dazu Ihre Handwerkskammer. Lassen Sie sich unbedingt VOR Beginn der Maßnahmen beraten, um den Zugang zu Fördergeldern nicht aufs Spiel zu setzen.
· Weiterbildung muss nicht immer teuer sein. Sorgen Sie mit Tandems (zwei Mitarbeiter arbeiten gemeinsam an einem Auftrag) dafür, dass Wissen im Betrieb weitergegeben wird. Das ist besonders wichtig, wenn Mitarbeiter mit Schlüssel-Know-how in den nächsten Jahren in Rente gehen.
Tipp 7: Öffnen Sie die Unternehmenstüren für weitere Zielgruppen
Trotz Rekord-Erwerbsbeteiligung gibt es noch unausgeschöpfte Potenziale auf dem Arbeitsmarkt:
· Ältere Fachkräfte sind leistungsfähig, gut ausgebildet und erfahren. Viele Ältere haben einen Erwerbswunsch, aber nicht zwingend im Umfang einer Vollzeitstelle. Unternehmen sollten, soweit es ihnen die Lage erlaubt, mit den Wünschen der Beschäftigten mitgehen und es z. B. ermöglichen, die Zahl der Arbeitsstunden nach und nach zu verringern.
· Frauen bieten großes Potenzial für Fach- und Führungsaufgaben. Mit einer langfristigen Personalplanung können Sie qualifizierte Mitarbeiterinnen gezielt fördern und binden. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie tragen dazu bei, dass Frauen ihren Erwerbsumfang erhöhen.
· Bewerber und Bewerberinnen mit schlechten Zeugnissen oder Lücken im Lebenslauf entpuppen sich beim Kennenlernen oft als wahre Praxis-Talente. Das gilt auch für Studienabbrecher. Geben Sie auch solchen Kandidaten eine Chance. Ziel sollte es sein, die Person zu finden, die am besten zum Unternehmen passt. Und das ist nicht unbedingt immer die mit dem besten Notendurchschnitt.
· Internationale Fachkräfte sind nicht nur gut qualifiziert: Sie bringen auch neue Denk- und Sichtweisen mit und bereichern die Unternehmenskultur. Auch wenn Unternehmen noch keine internationalen Märkte bedienen, sind vielfältige Belegschaften eine Bereicherung. Die Passgenauen Berater helfen Ihnen dabei, geeignete Bewerber zu finden.
· Die Integration von Geflüchteten bietet Chancen. Viele der Geflüchteten bringen bereits Berufserfahrung aus ihrem Herkunftsland mit. In diesem Fall kann eine direkte Beschäftigung für Ihren Betrieb interessant sein. Zudem gibt es viele Möglichkeiten, Geflüchtete im Unternehmen zu qualifizieren und dabei staatliche Unterstützungsangebote zu nutzen. Die bundesweit tätigen Willkommenslotsen unterstützen Sie dabei, geeignete Kandidaten zu finden und helfen Ihnen dabei, bürokratische Hürden zu überwinden. Diese Unterstützung ist für Sie kostenlos. Ob Praktikum, Einstiegsqualifizierung, Ausbildung oder Beschäftigung: Berichte aus der Praxis zeigen, dass sich der gemeinsame Weg für Unternehmen und Geflüchtete lohnen kann.
Gute Personalarbeit und Ihr Außenauftritt als Arbeitgeber sind heute nicht mehr nur „nett zu haben“, sie sind zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil geworden. Das liegt daran, dass sich der Arbeitgeber- und einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Beschäftigte können sich heute in vielen Regionen und Branchen aussuchen, für wen sie arbeiten möchten. Das betrifft vor allem Handwerksberufe, auch den des Isolierers.
Wer sich um seine Belegschaft kümmert, die eigenen Stärken als Arbeitgeber kennt und diese auch in Szene setzt, der ist der Konkurrenz einen Schritt voraus.
Kostenlose Informationen rund um gute Personalarbeit: Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)
Tipps zu allen im Text genannten Handlungsfeldern bietet die Webseite des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Unter www.kofa.de finden Unternehmen Schritt-für-Schritt-Anleitungen, Beispiele aus der Praxis, Checklisten, Videos und kostenlose Webinare. Gestartet wurde das KOFA im Jahr 2011 vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln, es wird gefördert durch das Bundeswirtschaftsministerium und hat das Ziel, kleine und mittlere Unternehmen bei der Gestaltung einer guten Personalarbeit und der Fachkräftesicherung zu unterstützen.
