Den Weiterbildungsbedarf von Mitarbeitern ermitteln

Vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklungen ändern sich die Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter. Aufgrund der besonderen Bedeutung dieses Umstandes sollte der Weiterbildungsbedarf ausgehend von den Unternehmenszielen und den Herausforderungen des Isolierhandwerks definiert werden. Doch was ist überhaupt unter Weiterbildungsbedarf zu verstehen? Weiterbildungsbedarf ist ein Lernerfordernis, das sich aus der Abweichung zwischen vorhandenen und gewünschten Kompetenzen ergibt. In diesem Zusammenhang ergibt sich die Notwendigkeit einer Weiterbildungsbedarfsanalyse, die als Soll-Ist-Abgleich zwischen erwarteten und vorhandenen Qualifikationen zu verstehen ist. Bei einer Weiterbildungsbedarfsanalyse werden Informationen zu bestimmten Fragestellungen gesammelt und analysiert, um sie dann für die Gestaltung von Weiterbildungsangeboten zu verwenden.

Qualifikationen und Kompetenzen

Unter Qualifikationen sind nachweisbare Kenntnisse und Fertigkeiten zu verstehen. Der Kompetenzbegriff geht darüber hinaus. Denn unter Kompetenzen versteht man die Verbindung von Wissen und Können bei der Bewältigung von Handlungsanforderungen. Als kompetent ist ein Mitarbeiter dann anzusehen, wenn er auf der Grundlage von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten gefordertes Handeln entwickeln kann. Hierbei sind verschiedene Kompetenzstufen zu unterscheiden. Diese reichen von einem einfachen Problembewusstsein, über Wissen und Können bis zum Expertentum. Wenn es um Weiterbildungsangebote geht, bedarf es einer Differenzierung dahingehend, auf welche Kompetenzen sie sich beziehen. Es lassen sich üblicherweise vier Kompetenzarten unterscheiden: Fach-, Methoden-, Selbst- und Sozialkompetenz. Fachkompetenz bedeutet, in der Lage zu sein, die einschlägigen Fachkenntnisse und Fertigkeiten aus dem eigenen Fachgebiet in sachbezogenen Fällen anzuwenden. Methodenkompetenz hingegen ist vom Fach unabhängig. Es handelt sich um einsetzbare Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die es ermöglichen, neue und komplexe Aufgaben und Probleme selbstständig und flexibel zu bewältigen. Sozialkompetenzen sind Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die dazu befähigen, in den Beziehungen zu Mitmenschen situationsadäquat zu handeln. Soziale Kompetenzen sind also ein Bündel an Fähigkeiten, die im Umgang mit anderen Menschen erforderlich und nützlich sind. In der Arbeitswelt werden sie zu den sogenannten Soft Skills gezählt. Selbstkompetenz ist die Fähigkeit, das eigene Wissen, Handeln und Können selbstkritisch zu reflektieren und sich selbst realistisch einzuordnen. Anhand der eigenen Bedürfnisse und Wünsche werden Handlungen abgeleitet.

Weiterbildungs­bedarf ist ein Lernerfordernis, das sich aus der Abweichung zwischen vorhandenen und gewünschten Kompetenzen ergibt.

Systematische Vorgehensweise

In einem ersten Schritt bedarf es der Vergegenwärtigung der Unternehmensstrategie, die als Weg zur Erreichung der Unternehmensziele und zur Bewältigung der vielfältigen Herausforderungen zu sehen ist. Mit der Unternehmensstrategie werden Antworten auf technologische, gesetzliche, markt- und wettbewerbsbezogene Änderungen gegeben, aus denen sich neue Anforderungen an Qualifikationen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen für die Mitarbeiter ergeben. Es stellt sich zunächst die Frage, welche Bereiche und Teams eines Unternehmens des Isolierhandwerks welche Anforderungen an Kompetenzen haben. Eine Feststellung des Ist-Zustandes ist notwendig, um dann in einem zweiten Schritt Anforderungsprofile für die Teams und Stellen zu formulieren. In einer Stellenbeschreibung werden alle mit der Stelle verbundenen Aufgaben, Ziele, Pflichten und Kompetenzen aufgeführt. Nebenbei erleichtern selbige auch die Prozesse der Personalauswahl und Einarbeitung. Zur Erstellung eines Anforderungsprofils bedarf es der Definition von Wissensgebieten und Qualifikationen sowie der Benennung der Kompetenzen. Danach stellt sich die Frage, ob die Teams und Mitarbeiter die erforderlichen Kompetenzen besitzen. In einem weiteren Schritt bedarf es zum Abgleich sogenannte Eignungsprofile der Mitarbeiter eines Unternehmens. Damit wird eine Soll-Ist-Gegenüberstellung der einzelnen gewünschten und vorhandenen Kompetenzen eines Mitarbeiters möglich. Das heißt, welche Kompetenzen besitzen die Mitarbeiter bereits und welche sollten sie erwerben, um den Soll-Zustand der Anforderungsprofile zu erfüllen. Vielfach liegen einzelne Tätigkeiten und Arbeitssituationen vor, die mit Unterstützungsbedarf behaftet sind und Weiterbildungsbedarf zur Folge haben.

Aktuelle und zukünftige Kompetenzen

Gefragte Kompetenzen und Fähigkeiten im Beruf des Wärme-, Kälte- und Schallschutzisolierers sind das Dämmen zur Energieeinsparung und Lärmreduktion, die Fertigung und Montage von Ummantelungen sowie die Umsetzung von Brandschutz- und Instandhaltungsmaßnahmen. Hinzu kommen Materialkenntnisse im Kontext der Verarbeitung von Dämmstoffen, Blechen und Kunststoffen. Aber auch das Herstellen von Formstücken und Trockenbauteilen gehören dazu. Im Rahmen der Auftragsabwicklung geht es um das Nehmen des Aufmaßes, das Anfertigen von Plänen und Schablonen sowie das Einrichten und Sichern von Baustellen. Die Instandsetzung erfordert Kompetenzen in der Sanierung von Dämmungen. Ebenso gehören die Qualitätssicherung sowie Kenntnisse im Bereich Arbeits- und Umweltschutz dazu. Im Bereich Brandschutz ist das Herstellen von Brandschutzkonstruktionen und der Einbau von Brandschutzdämmungen zu nennen. Wichtige Soft Skills sind Problemlösungsfähigkeit, analytisches Denken, Sorgfalt, Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit.

Die Herausforderungen der Zukunft lassen auch neue Kompetenzen im Kontext der digitalen Technologien erwarten, die das Isolierhandwerk stark verändern werden. Es gibt vermehrt Smart Tools, die Arbeitsprozesse erleichtern, und vernetzte Geräte (IoT), die eine effiziente Überwachung und Steuerung ermöglichen. Technologien wie Augmented Reality (AR) für Baupläne verbessern die Präzision und Effizienz von Projekten. Zudem werden digitale Workflows und Betriebssoftware eingesetzt, um Geschäftsprozesse zu optimieren.

Den Mitarbeitern sollten nicht einfach Weiterbildungsmaßnahmen verordnet werden. Stattdessen sollten aus Betroffenen Beteiligte gemacht werden.

Aber auch die Verfügbarkeit der arbeitserleichternden Künstlichen Intelligenz erfordert neue Kompetenzen, sowohl in der Verwaltung als auch im gewerblichen Bereich: Künstliche Intelligenz ist zunehmend in der Lage, Kontaktanfragen zu managen, das Anlegen von Kundendaten zu übernehmen sowie Angebote und Präsentationen zu erstellen. Auch der Abgleich von Bestellung und Rechnung wird sukzessive möglich werden. Bei Baubesprechungen, in der Baufortschrittsdokumentation und in der Gewerkplanung findet sie ebenfalls ihren Einsatz. Darüber hinaus werden KI-basierte Mess-Systeme für die Industrie-Isolierung zum Einsatz kommen. Das Berufsbild wird sich im Kontext der Kompetenzen ändern und vielfältigen Weiterbildungsbedarf mit sich bringen.

Abstimmung mit dem Mitarbeiter

Um die oben genannten Eignungsprofile zu erstellen, bedarf es der Abstimmung mit den Mitarbeitern in einem Gespräch. Den Mitarbeitern sollten nicht einfach Weiterbildungsmaßnahmen verordnet werden. Stattdessen sollten aus Betroffenen Beteiligte gemacht werden. In der Unternehmenspraxis kommen aber auch Mitarbeiter eines Unternehmens des Isolierhandwerks eigeninitiativ mit Weiterbildungswünschen auf den Arbeitgeber zu. Wenn diese dann zum Weiterbildungsbedarf passen, liegt ein glücklicher Umstand für das Unternehmen vor. Das Mitarbeitergespräch, das verschiedene Formen, wie zum Beispiel das Weiterbildungsgespräch annehmen kann, ist ein ideales Instrument, um das Thema Weiterbildung individuell zwischen dem Unternehmen des Isolierhandwerks beziehungsweise dem Vorgesetztem und dem Mitarbeiter zu besprechen. Es geht also darum, zu ermitteln, welche Kompetenzen aufgebaut oder weiterentwickelt werden sollen und welche vorhanden sind. Ein Mitarbeitergespräch sollte einen durchdachten Aufbau mit den drei Phasen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung aufweisen. Mit der Vorbereitung werden frühzeitig die Weichen für das Gelingen des Mitarbeitergesprächs gestellt. Deshalb ist die Vorbereitung ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dazu gehören die Rahmenorganisation, die Unterlagen, Ziele, Inhalt und Ablauf sowie die Einschätzung des Mitarbeiters. So strukturiert wie die Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs sein sollte, so strukturiert sollte sich auch der Ablauf darstellen. Auch hier muss sich der Vorgesetzte ausreichend Gedanken machen und einen klaren Ablaufplan befolgen, um die Effizienz des Mitarbeitergesprächs sicherzustellen. Dabei sollte seitens des Vorgesetzten dialogfördernd agiert werden, um den Mitarbeiter zu Erläuterungen zu motivieren. Das setzt die Fähigkeit zum aktiven Zuhören voraus. Das Weiterbildungsgespräch dient also dazu, den Weiterbildungsbedarf im Unternehmen systematisch mit den Mitarbeitern zu ermitteln und in Abstimmung entsprechende Maßnahmen zu vereinbaren. Dabei sollte die Situation und Entwicklung des Mitarbeiters genauso wie die Unternehmensziele und -strategie im Fokus stehen. Selbige sollten gegenüber dem Mitarbeiter kommuniziert werden. Dabei geht es um die Notwendigkeit der geplanten Weiterbildungen und darum, wie der Mitarbeiter seinen individuellen Beitrag erbringen kann, so dass die Unternehmensziele erreicht werden können.

Es geht darum, zu ermitteln, welche Kompetenzen aufgebaut oder weiterentwickelt werden sollen und welche vorhanden sind.

Empathischer Umgang mit Mitarbeitern

Es gibt Mitarbeiter, die sehen Weiterbildung als Belohnung, Wertschätzung und die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung an. Andere wiederum verbinden mit Weiterbildung Ängste und sehen sich möglicherweise inhaltlich und vom Lerntempo als überfordert an. Ebenso sind Lernhemmnisse wie schlechte Lernerfahrungen, Prüfungsangst und Unsicherheit in Gruppen von Bedeutung. Aber auch ein langer zeitlicher Abstand zur letzten Weiterbildung und der damit verbundene Aspekt, dass der Prozess des Lernens nicht mehr verinnerlicht ist, spielen eine Rolle. Die Hemmnisse sollten ebenso wie Anreize im Weiterbildungsgespräch explizit thematisiert werden. Gerade bei Mitarbeitern mit Vorbehalten ist Fingerspitzengefühl und Empathie nötig. Prinzipiell ist das Hineinhören in einen Mitarbeiter durch eine geeignete Fragetechnik von großer Bedeutung, um bei ihm Potenziale identifizieren zu können, ihm Lernen zu ermöglichen und ihn zu motivieren. Eine Reflexion bereits vorgenommener Weiterbildungen und die Frage nach der idealen Lernform ist für zukünftige Weiterbildungen von großer Bedeutung. Präsenzveranstaltungen stehen hier Online-Veranstaltungen gegenüber. Beide haben Vor- und Nachteile, so dass eine individuelle Auswahl zu treffen ist. Auch das Lernen als Einzelner oder in Gruppen ist ein nicht zu vernachlässigender Auswahlaspekt. Eine intensive Recherche nach adäquaten Seminarangeboten in der Weiterbildungsbranche ist hierfür hilfreich.

Weiterbildung und Employer Branding

Mit der Analyse des Weiterbildungsbedarfes und der Einleitung entsprechender Maßnahmen wird nicht nur den Erfordernissen der Zukunft in Hinblick auf erweiterte und neue Kompetenzen Rechnung getragen, sondern auch ein Beitrag zur Mitarbeiterbindung und zum Employer Branding geleistet. Im Kontext der Mitarbeiterbindung handelt es sich hierbei um die perspektivische Bindung, die Weiterbildungsmöglichkeiten sowie den beruflichen Aufstieg und eine wachsende Verantwortung des Mitarbeiters zum Gegenstand hat. Die Attraktivität eines Unternehmens des Isolierhandwerks als Arbeitgeber wird durch die Weiterbildungsaktivitäten positiv beeinflusst. Sowohl die interne Bedeutung von Weiterbildung gegenüber bestehenden Mitarbeitern als auch deren externe Wirkung gegenüber potenziellen Bewerbern leistet einen besonderen Beitrag für das Employer Branding.

Bei Mitarbeitern mit Vorbehalten ist Fingerspitzengefühl und Empathie nötig.

Fazit

Weiterbildung ist vor dem Hintergrund großer Herausforderung im Isolierhandwerk unerlässlich. Um Weiterbildung effektiv und effizient zugleich betreiben zu können, bedarf es einer systematischen Weiterbildungsbedarfsanalyse, um über die Unternehmensziele und -strategie, zu den Anforderungen auf Bereichs-, Team- und Stellenebene und zu den Eignungsprofilen der einzelnen Mitarbeiter zu kommen. Herzstück des Vorgehens ist ein Soll-Ist-Abgleich der Kompetenzen. Um die Mitarbeiter mitzunehmen, stellt ein empathisch geführtes Weiterbildungsgespräch ein erfolgsträchtiges Instrument dar, so dass am Ende gesagt werden kann, Weiterbildung bringt den Mitarbeiter und das Unternehmen des Isolierhandwerks gleichermaßen weiter.

Der Autor

Dr. Oliver Hettmer
ist Managementberater mit Sitz in Winnenden. Er berät zu den Themen Unternehmensentwicklung sowie Kunden- und Personalgewinnung. Ferner fungiert er als Seminaranbieter.

www.hettmer.com